備忘録：Chromebook化したノートPCの修理

 【備忘録：Chromebook化したノートPCの修理】

１年前にWindowsVistaをCloudreadyに入れ替えてCromebook化した古いノートパソコンが、先日戻ってきた。

姪っ子がYoutubeマシンとして使っていたが、どうやら起動しなくなったらしい。

角の一部が割れて欠けているので、落としたのかもしれない。

HDDなどの物理的な損傷なら無理かも、と思いながら修理に着手

uncompression error system halted

確かに起動しない。。。

・BIOS確認：問題ないように見えるがデフォルトに戻してブートの再設定

・別のPCでCloudreadyのインストール用USBを再作成して、USBブートの準備

・「uncompression error system halted」の対処法をWebで検索

　→メモリの再挿換で解消する例もあるようだ

・バッテリーパックを外して放電処置

・その間にノートPCをひっくり返してメモリの差し換え

・インスト―ル用USBを挿して起動すると、ようやく動いた

問題なさそうに見えたので、一度電源を落としてUSBを外す

本体のみで起動しても問題なく稼働

再インストールの必要はなかったのは助かった！

試しに少し使ってみたが、動画もWebの複数タブでの利用も問題なく使える

朝から何やってるんだろうと思いつつも、やはり使えるようになると便利かも(^^) #Chromebook

#Cloudready

「対話のきくはなすを学ぶ場」Season1（聴き方編）全６回終了！

クロちゃん( 西岡 望さん)と進めてきた「対話のきくはなすを学ぶ場」

先週、Season1「聴き方編」、毎月１回の全６回を終えました！

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「実際の生活では、反射的で感情的な会話が多いかも」

「『対話』のマインドを持って、話をすることって少ないよね」

「自転車に乗れるようになるのと一緒で、練習しないとできないよね」

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というところから、「対話のきくはなすを学ぶ場」は生まれました。

「聴き方編」では
知識として特定の聴き方を学ぶわけではなく
参加者が自分のことを語り、
グループの人がそれを聴いて
自分が受け止めたことを語る

受け止めたことの違いが共有されることで
自分の聴き方のクセに気づいたり
こんな聴き方をしてみたいと刺激を受けたり
毎回違う聴き方にチャレンジしたり
と人それぞれに取組を行ってきました。

普段の聴き方との違いも意識してみると、

自分の対人関係のクセも見えてきそうでした。

意識しないと何も変わらないけど

意識を向けると徐々に変わり始める

対話力を身に着けるには、

とても良い実践的な学びの機会になりました。

7月21日から、Season2「価値観の違い編」が始まります。

よろしければご一緒しませんか！

※6月30日に誰でも参加できる「対話のきくはなすを学ぶ場 交流会」も行います！

こちらもぜひどうぞ！

The Fearless Organization ー恐れのない組織ー

どうしても読みたくて入手したのはいいが、なかなか手が付かずに１週間が過ぎた。

時間的に精読は難しいので、Books&Dialogでの手法を使って、全体を把握。

「心理的安全性とは、支援を求めたりミスを認めたりして対人関係のリスクを取っても、公式・非公式を問わず制裁を受けるような結果にならないと信じられることだ」(p40)

航空事故の事例を通して、心理的安全性の有無は、時に人命にも関わる重要な要因になりうることを再確認させられた。

著者エイミー・エドモンドソンは、どうしてこの本を著そうと思ったのだろうか？と自問してみた。
危機感やアイデアなど必要なことを感じ取っている人が、それを場に出せない。この心理的圧迫感が、チームや組織にマイナスに働き、時に人の生命までも奪ってしまう。これからの世界を創るためには、感じ取ったことを場に出して共有できる関係作りが必要だと考えたのではないだろうか。

第３部では、The Fearless Organizationー恐れのない組織ーをどのように創るかについて、著者の考える実現のプロセスを詳しく紹介されている。

また実践上の様々な疑問にも応えてあり、丁寧な構成だと感じた。

これまでに、学習する組織などで取り組んできた様々なファクターが織り込まれており、違和感なく、親和的に向き合える本だった。

リーダーシップのためのツールキットとしても有益。

もう少し体系を押さえて、組織づくりに織り込んでいきたい。

#恐れのない組織

#心理的安全性

#エイミー・エドモンドソン

教育現場での変革実践事例

 「学習する組織」の自主学習会LOLO1丁目のオンライン定例会に参加。

10年以上続いている勉強会で、昨夜は第11期の最終回。

メンバー事例として、小学校の現場を改革してこられた元校長先生のお話。

限られた時間の中で、宿題と児童集会を軸に変革の過程を紹介いただいた。

ーーー

校長として赴任、先生方に理想と課題を出してもらい、学校だけでなく親も地域もOKな状態を目指す

「やらせる」管理型教育から脱却して、関係性と自己決定性を大切にした教育へと置き換えていくことで、体罰問題や残業も減少、先生方のやりがいも膨らんでいった

先生たちが話し合う時間を設けていく

宿題や児童集会など児童に自分で決めてもらう機会をふやしていく

先生方向けの「校長通信」を年間７０本発信、外部講師の研修や自主研なども積み重ねながら、変化が目に見えるようになるまで３年かかった

●[Q&Aより]意見を言えない現場の空気はどう醸成されるか

・隣のクラスと同じことをやらないと父兄からのクレーム

・できる子にも詳しい説明　「ちゃんと教えてくれたのか」が問われる

・「すべての人から良く思われなければならない」という前提

　⇨説明責任を果たすために、みんな同じにする(無言の圧力)

　　変化することに膨大なエネルギーが必要／社会がつくってきた問題

そういった対応も含めて時間が無くなる⇨「そもそも」という本質を感がる時間がない⇨どうすればできるかというスキル思考にしか関心がない⇨考えないでやっていくことを選択

＜印象に残ったフレーズ＞

・リフレクションができる先生は、児童のリフレクションも指導できる

・同時多発的に教室内で起こる問題⇨何をどうしたらいいかわからず、感情的に叫ぶ先生⇨学級崩壊のパターン

・感情的に怒って手のつけられない中堅の女性の先生も少なくない

・先生は、普通のコミュニケーション能力では難しい。優れた対応能力が求められる

＜対話の場でのテーマより＞

●宿題について

強制的な宿題から、自分で決める宿題への変革を通して、学びへの意欲やポジティブなイメージで取り組めるようになってきた。平均点が１０点アップという実績も。

現象面のポイントは、強制的な宿題が無いことから生じる親の不安への対応。児童一人ひとりに任せても前向きに取り組めるような働きかけができるように先生のスキルアップ、かな。

●児童集会について

例年3週間前から担当の先生の指示で、委員の児童たちが言われた通りにやる。

やる気がない⇨場がおもしろくない⇨ザワザワ⇨先生に叱られる⇨がっくり

という悪循環だった。

３カ月前から「どんな集会をしたい」と児童に問いかけ考えてもらうところから。

様々な立場の児童に配慮した集会ができた。委員の児童たちに自信。

⇨　[副次効果]　後日の父兄参観の後に、低学年の児童も含めてミニ児童集会を委員たちがやってくれたため、低学年クラスの学級懇談の時間を設けることができた

＜所感＞

・企業組織にも応用できるポイントがたくさんあった

・やらせられる管理型の組織内で個が成長していくためには、やることの目的を自ら創造できる自発　性を発揮できるかどうかによって大きく変わるが、これはなかなか難しい

・今回紹介していただいた事例は、組織の風土そのものを「やらせる」管理型から関係性と自己決定性の中で自ら選択して成長していくこれからの時代のモデルのように感じた

読書会

 昨夜は「学習する組織」の読書会に参加

なかなか日程が合わずに久しぶりの参加で、

内容からの刺激も大きかったけれど、

読書会の意味について感じたことがあった。

ーーー

文字として記された言葉は

著者の意図を超えて

読み手の様々な経験や捉え方を踏まえて

様々な解釈が生まれてくる

それを共有できることが

読書会の醍醐味なのかもしれない

社会や組織の人間関係においても

言葉でのコミュニケーションが行われるので

同じ様なことが起きている

同じ言葉を使っても

そこに込められた思いは様々で

同床異夢のこともあるだろう

そうしたことも含めて

一人一人が違うからこそ

可能性のひろがりが生まれる

自分の中からだけでは生まれてこない

視点、捉え方、アイデアに触れる貴重な機会

こうしたものが生み出される場、

つながりや関わりを持てることがありがたい

書籍の内容の理解を深めること以上のことが起きている #読書会

#学習する組織

組織開発の倫理「OD Ethics」

今夜は、組織開発の倫理「OD Ethics」についての仲間内の勉強会。

４月に参加した「組織に働きかけるナラティヴ・アプローチ」で、「対話型組織開発」は理念や価値観への言及が薄いことや技術として使われてしまうリスクについてのご指摘をいただいてましたので、気になっていたテーマでした。

土屋耕治先生の論文「組織開発（OD）の倫理：日本における現状の理解と今後の展開へ向けて」をベースに、場をオーガナイズしくださったヒロ( 石上 博之 )さんがレジュメにまとめて準備してくださった上に、土屋先生ご自身もご参加くださるという至れり尽くせりのありがたい場でした(^^)

倫理とは何か、ODの倫理、専門家として、倫理的なジレンマ、配慮を要する点、実践に向けた課題といった流れで進み、実務に携わるからこその生々しい事例なども出てきて、考えさせられることが多くありました。

・組織開発(OD)と組織変革(OC)において、経済合理性と倫理観の優先度合いのこと

・価値観と倫理の関係

・組織で起こる「人を辞めさせる」場合の倫理について

・人としての倫理と職業倫理の違い

などいろんな話が出ましたが、ハッとさせられること、なるほど！と感じることが随所にありました。

こうして語り合い、実践事例を踏まえながら考えていくこと自体が貴重な学びの場だと感じると共に、組織に良いかかわりができるようになるためには、しっかりと向き合うテーマだと改めて感じた時間でした。

#組織開発の倫理

#対話型組織開発

#土屋耕治

「マインドシフト・カンファレンス」共有会

本日午前は、SoL ジャパン の「マインドシフト・カンファレンス」共有会に参加。

5月12日に、エイミー・エドモンドソン、ロバート・キーガン、ピーター・センゲ、オットー・シャーマーらが出演する「Mind Shift Conference」(スウェーデンの財団や非営利団体などが主催)が開催されたそうです。

今日の共有会は、日本から参加された方々に概要と感想を共有いただき、その内容に基づく対話の場。

背景として、2015年のSDGsから既に5年以上が経過し、この個人では解決できない複雑な課題への取り組みの遅れへの困惑から、協力と共創を促進するためのアプローチが必要とされていることがあるそうです。

そのために必要とされる能力、資質、スキル等の総合的な枠組みとして「内面の発達目標(Inner Development Goals／IDGs)」が作成されました。

IDGsでは、社会の変革には内面の成長が不可欠であるとの信念に基づき、変革に必要な能力、資質、スキルを示すフレームワークが提示されています。

IDGsが提示する４つのスキルセットの１つ１つは、「学習する組織」や関連する学びの場で触れたことのあるようなものが多かったのですが、総合的なフレームとして提示されていることに大きな意味があるように感じます。

私自身、関係や組織に関わる際に、
内面の成長・発達が不可欠な要素だと感じていましたが、
どのように取り扱ったらいいのか試行錯誤していました。

ロバート・キーガンやトルバートなどの発達段階や
ウィルバーのインテグラル理論やスパイラル・ダイナミクスなどを
軸に模索を続けているところでしたので、
こうした動きが生まれていることを知り、
とても心強く、そしてありがたく感じました。

実際の開催から、わずか4日後に
こうした共有の場を設けていただいて、
本当にありがたい貴重な機会でした。

小田 理一郎さんはじめ、SoLジャパンの皆さま、
ありがとうございました。

#マインドシフト・カンファレンス

#Mind Shift Conference

#IDGs

#SoLジャパン